Emplois de valeur égale : comment comparer des postes différents ?

Que signifie 'travail de valeur égale' ?

La notion de travail de même valeur est au cœur de la directive européenne sur la transparence salariale. Elle implique de rémunérer de manière équivalente non seulement les personnes effectuant le même travail (par exemple, deux chefs de projet marketing), mais aussi les personnes accomplissant un travail différent dont la valeur globale est équivalente pour l'organisation.

Comme le stipule la directive européenne 2023/970 (EUR-Lex), l'évaluation doit se faire sur la base de critères objectifs et non sexistes, permettant de transcender les clivages traditionnels entre les métiers dits "féminins" et "masculins".

Les quatre familles de critères à examiner

Pour établir une comparaison rigoureuse, la directive recommande de s'appuyer sur quatre piliers fondamentaux.

Les compétences

Cela inclut le niveau d'éducation requis pour le poste, la formation professionnelle nécessaire et l'expérience acquise. On évalue ici les qualifications indispensables pour accomplir les missions, et non les diplômes possédés par la personne qui occupe actuellement la fonction.

Les efforts

L'effort physique (manutention, station debout) est souvent bien intégré, mais l'effort mental et psychologique (concentration prolongée, résolution de problèmes complexes, charge émotionnelle ou relationnelle avec des publics difficiles) doit être évalué avec la même importance.

Les responsabilités

Il s'agit de la responsabilité financière, managériale (encadrement d'équipe), matérielle (gestion d'équipements), ou encore de la responsabilité relative à la sécurité d'autrui ou aux informations confidentielles de l'entreprise.

Les conditions de travail

Cet axe mesure les contraintes physiques (bruit, froid, risques) et psychologiques (horaires décalés, stress, isolement) inhérentes à l'exercice régulier de l'emploi.

Construire une grille de comparaison robuste

L'établissement d'une grille de cotation (ou classification analytique) se déroule généralement en plusieurs étapes :

1. Inventaire des postes : Dresser la liste complète des emplois, distincte des personnes qui les occupent.
2. Analyse des tâches : Mettre à jour les fiches de poste pour refléter le travail réellement effectué.
3. Pondération des critères : Assigner un poids relatif à chaque critère (compétences, efforts, etc.) en fonction du secteur de l'entreprise.
4. Évaluation (cotation) : Attribuer un score à chaque emploi selon la grille établie.
5. Regroupement : Créer des catégories de postes ayant obtenu un score global similaire.
6. Vérification de la neutralité : S'assurer que les critères n'avantagent pas indirectement les métiers majoritairement masculins (par exemple, en survalorisant l'effort physique par rapport à la charge mentale).

Les pièges à éviter

• Évaluer la personne plutôt que le poste : Un collaborateur surqualifié pour son emploi ne rend pas le poste plus complexe.
• Se limiter au titre : Un "Coordinateur Logistique" et un "Assistant de Direction" peuvent présenter une valeur égale s'ils requièrent des niveaux comparables de résolution de problèmes et de gestion de ressources.
• Les biais de perception : Sous-évaluer systématiquement les compétences relationnelles ou d'empathie, souvent requises dans les métiers du soin ou des services majoritairement occupés par des femmes.

Comment PayMetrics peut soutenir l'analyse

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Une opportunité de revoir les pratiques salariales

Se mettre en conformité avec ces exigences de valeur égale ne doit pas être perçu uniquement comme une contrainte. C'est une formidable occasion d'objectiver vos pratiques salariales, de moderniser vos fiches de postes et de renforcer l'engagement de vos équipes grâce à une transparence accrue.

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