Directive européenne 2023/970 : le guide complet sur la transparence salariale

Pourquoi la directive 2023/970 change tout pour les DRH

Publiée au Journal officiel de l'Union européenne le 17 mai 2023, la directive (UE) 2023/970 marque une rupture dans l'approche européenne de l'égalité professionnelle. Pour la première fois, les entreprises ne peuvent plus se contenter de formuler de bonnes intentions : elles doivent mesurer, documenter et rendre compte de leurs pratiques salariales avec une granularité inédite.

Pour les Directeurs des Ressources Humaines, cette directive représente à la fois un défi opérationnel majeur et une opportunité de transformer la politique de rémunération en levier stratégique. Celles et ceux qui anticipent dès aujourd'hui disposeront d'un avantage compétitif considérable sur le marché de l'emploi.

Ce guide complet vous présente le cadre réglementaire, le calendrier des obligations, la méthode pour préparer votre entreprise, et les outils disponibles — notamment PayMetrics, la solution AMD HORIZON dédiée à l'analyse des écarts de rémunération.

Les grandes obligations de la directive 2023/970

Transparence préalable à l'embauche

Les employeurs devront communiquer aux candidats les fourchettes de rémunération initiale ou le salaire minimum applicable au poste. Cette obligation transforme radicalement le processus de recrutement : l'opacité salariale qui caractérisait nombre d'annonces d'emploi sera proscrite.

Concrètement, les équipes RH devront formaliser des grilles de rémunération structurées par catégorie d'emploi, ce qui suppose d'avoir réalisé en amont un travail de classification rigoureux.

Droit d'information des salariés

Tout salarié pourra demander à son employeur des informations sur les niveaux de rémunération médians pratiqués pour les catégories d'emploi de même valeur que la sienne, ventilées par sexe. L'employeur devra répondre dans un délai raisonnable.

Ce droit à l'information individuelle est l'une des dispositions les plus structurantes de la directive : il crée un droit opposable qui expose l'entreprise à des demandes concrètes de salariés qui s'estiment sous-payés.

Obligation de reporting des écarts

Les entreprises dépassant certains seuils d'effectifs (voir calendrier ci-dessous) devront publier annuellement ou tous les trois ans — selon leur taille — un rapport détaillant leurs écarts de rémunération. Ce rapport devra être transmis à une autorité nationale et rendu public.

Les indicateurs à produire incluent l'écart moyen de rémunération entre femmes et hommes, l'écart médian, la proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération, et l'écart dans les rémunérations complémentaires.

Évaluation conjointe en cas d'écart significatif

Lorsque le rapport révèle un écart de rémunération non justifié d'au moins 5 % pour une catégorie donnée, l'employeur devra engager une évaluation conjointe en collaboration avec les représentants des travailleurs, dans le but d'identifier les causes et de définir des mesures correctives.

Calendrier européen des obligations : les échéances clés

La directive organise une montée en charge progressive des obligations, permettant aux entreprises d'anticiper et de s'organiser. Voici le calendrier officiel issu du texte de la directive :

Pour autant, attendre 2026 ou 2027 pour commencer à se préparer serait une erreur stratégique. La production d'un rapport conforme suppose des mois de travail préparatoire : audit des données, mise à jour des classifications d'emploi, consolidation des sources de rémunération, formation des équipes. Les entreprises qui commencent dès maintenant évitent la pression des délais et disposent d'un temps précieux pour corriger les écarts identifiés.

6 étapes pour préparer votre entreprise à la directive 2023/970

La préparation à la directive ne s'improvise pas. Voici la méthode structurée que nous recommandons, issue de notre expérience d'accompagnement des DRH confrontés aux enjeux de transparence salariale.

Étape 1 — Centraliser les données

La première étape consiste à consolider dans une source unique toutes les composantes de la rémunération : salaire de base (paie), SIRH, primes, éléments variables, avantages en nature et avantages sociaux. Cette consolidation est souvent la plus complexe car les données sont éparpillées dans des systèmes hétérogènes — SIRH, logiciel de paie, tableaux Excel RH, systèmes de gestion des primes. Sans source unifiée, toute analyse est impossible.

Étape 2 — Vérifier la qualité des données

Une fois les données consolidées, il faut en vérifier la fiabilité. Cette étape consiste à corriger les catégories d'emploi erronées, les données d'ancienneté incomplètes, les primes oubliées ou mal catégorisées. Une base de données fiable est le fondement de toute analyse crédible. Les erreurs à ce stade se répercutent sur toutes les étapes suivantes.

Étape 3 — Définir des groupes comparables

La directive exige de comparer des emplois de même valeur. Il faut donc construire une classification claire par famille de métier, niveau de responsabilité et fonction. Cette classification doit reposer sur des critères objectifs et neutres — compétences requises, efforts physiques et cognitifs, degré d'autonomie, responsabilités managériales et conditions de travail. C'est souvent à cette étape que les entreprises découvrent que leurs grilles de classification existantes sont insuffisantes ou obsolètes.

Étape 4 — Identifier les écarts

Une fois les groupes constitués, l'analyse des écarts peut commencer. Il s'agit de mesurer les écarts de salaire médian, de rémunération variable, de fréquence des promotions et des augmentations, ainsi que les différences liées à l'ancienneté. Cette analyse doit être menée à la fois de façon brute (écart global) et ajustée (en contrôlant les facteurs légitimes comme l'ancienneté et la performance). C'est précisément cette analyse que facilite PayMetrics.

Étape 5 — Comprendre les causes

Tous les écarts ne sont pas discriminatoires. Certains s'expliquent par des différences d'ancienneté, de niveau de diplôme, de localisation géographique ou de performance individuelle. D'autres ne peuvent pas être justifiés par des critères objectifs. Cette étape consiste à distinguer les écarts légitimes des écarts qui devront faire l'objet d'une action corrective.

Étape 6 — Construire un plan d'action

La dernière étape est la plus stratégique : il s'agit de bâtir un plan de correction budgété, incluant des mesures d'harmonisation des critères d'attribution des augmentations, des actions de formation pour les managers et les équipes RH, et une documentation rigoureuse des décisions salariales. Ce plan doit être partagé avec les partenaires sociaux et suivi dans la durée.

Le processus d'analyse des rémunérations : de la collecte aux actions

Pour répondre efficacement aux exigences de la directive, les entreprises doivent s'équiper d'un processus d'analyse structuré. Ce processus se décompose en quatre phases interdépendantes :

Ce processus, s'il est conduit manuellement, représente plusieurs semaines de travail pour une équipe RH. Des outils comme PayMetrics permettent de l'automatiser et de le rendre reproductible à chaque nouveau cycle de reporting.

Cinq erreurs fréquentes à éviter dans la préparation

Erreur 1 — Confondre égalité brute et égalité ajustée

L'écart brut mesure la différence moyenne de rémunération entre femmes et hommes sans tenir compte des différences de poste, d'ancienneté ou de niveau. L'écart ajusté contrôle ces variables et mesure l'écart résiduel pour des emplois et des profils comparables. La directive exige de travailler sur les deux dimensions. Ne mesurer que l'écart brut conduit à sous-estimer ou à surestimer le problème.

Erreur 2 — Négliger les éléments variables de rémunération

Les primes, bonus, stock-options, intéressements et avantages en nature font intégralement partie du périmètre de la directive. Les entreprises qui n'analysent que le salaire fixe passent à côté d'une part importante des inégalités — souvent la plus difficile à justifier.

Erreur 3 — Attendre la transposition nationale

Attendre les décrets d'application en droit français pour commencer à se préparer, c'est se condamner à une mise en conformité dans l'urgence. Les entreprises qui commencent dès aujourd'hui ont le temps d'identifier et de corriger les écarts avant que les obligations de reporting ne s'appliquent.

Erreur 4 — Traiter la conformité comme un exercice purement juridique

La transparence salariale est aussi un sujet RH, managérial et culturel. Les managers qui distribuent des augmentations sans critères clairs, les processus de promotion opaques, les référentiels salariaux à l'embauche non formalisés — autant de pratiques qui alimentent les écarts. La directive est l'occasion de repenser l'ensemble de la politique de rémunération.

Erreur 5 — Sous-estimer la complexité des données

Dans la plupart des entreprises, les données RH sont dispersées dans de multiples systèmes. Les consolider, les nettoyer et les rendre comparables est un chantier technique non négligeable. Disposer d'un outil adapté — comme PayMetrics — réduit considérablement ce coût de préparation.

Le cadre réglementaire complémentaire en France

La directive européenne 2023/970 s'inscrit dans un cadre français déjà dense en matière d'égalité professionnelle. Les entreprises françaises sont déjà soumises à plusieurs obligations :

• L'Index de l'égalité professionnelle (loi Avenir professionnel de 2018), obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, qui mesure cinq indicateurs dont l'écart de rémunération et les augmentations au retour de congé maternité.
• La négociation obligatoire sur les salaires dans le cadre de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire).
• Les obligations de rapport de situation comparée pour les entreprises de plus de 50 salariés, intégrées dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

La directive 2023/970 va plus loin et rend ces exigences plus granulaires, plus contraignantes et surtout plus opposables par les salariés eux-mêmes. Pour en savoir plus sur le cadre légal français, vous pouvez consulter le site du Ministère du Travail, la page Service-Public.fr ou directement la Commission européenne.

PayMetrics : votre outil de préparation à la directive

AMD HORIZON a conçu PayMetrics pour répondre précisément aux besoins des DRH face à la directive 2023/970. La solution prend en charge l'ensemble du processus d'analyse des rémunérations :

• Consolidation des données issues de vos différentes sources (paie, SIRH, Excel)
• Calcul automatisé des écarts bruts et ajustés par catégorie d'emploi, niveau et ancienneté
• Identification des situations à risque selon le seuil de 5 % défini par la directive
• Modélisation des scénarios de correction avec simulation d'impact budgétaire
• Tableaux de bord conformes aux indicateurs requis par la directive et l'Index
• Documentation RH prête à être partagée avec les partenaires sociaux et les autorités

PayMetrics s'adresse aux entreprises de toutes tailles — des PME anticipant les futures obligations aux grandes entreprises souhaitant fiabiliser leur Index et leur futur rapport de transparence salariale.